立法層面，有關部門要堅持問題導向、結果導向，讓請假有章可循、有據可依；監督層面，工會應運用好“一函兩書”、勞動用工“法治體檢”等勞動法律監督手段，協同推進“工會+人社+法院+檢察院+司法行政”機制，促進用人單位在行使自主管理權和滿足勞動者合理需求之間取得更好平衡。

因岳父突發急病需要照護，在陜西某企業工作的周國興向所在公司請休事假7天，被公司以“并非必須由本人處理”為由拒絕——據3月17日《工人日報》報道，當前，我國在立法層面對事假暫無清晰具體的規定，相關規則的制定權主要掌握在用人單位手中，這導致事假的“休”與“批”之間存在諸多矛盾。有專家建議，打破立法“真空地帶”、設計科學合理的事假制度，是化解矛盾、構建和諧勞動關系的關鍵之舉。

勞動者在工作期間因事請假比較常見，對此，大多數用人單位會酌情準假，但也有一些用人單位會強行駁回勞動者的合理事由，由此引發了不少爭議，有的甚至“對薄公堂”。這可能影響企業正常的勞動管理秩序，也可能給和諧勞動關系埋下隱患。

綜觀一段時間以來不時發生的此類事件，可以發現一些共性問題。比如，用人單位駁回勞動者請假的依據多是企業內部管理規定，缺少法律法規的支撐；不同用人單位對同類請假事由在理解和掌握尺度上不同，準假與否差異較大；單位內部，勞動者和企業人力資源管理部門對請假的必要性、合理性的理解不同，等等。

這很大程度上是因為，相關法律法規沒有對勞動者請假的具體事由、相關程序等作出明確且有約束力的規定，而是將其歸為用人單位的用工自主權范疇，由用人單位自行設定和解釋。由此導致的結果就是，有的用人單位根本沒有明確規定，遇事“一事一議”；有的用人單位作出了一些規定，但往往比較模糊，勞動者無法作出準確判斷——“并非必須由本人處理”“不具有急迫性”等就屬此類；有的用人單位雖然規定了勞動者可以請假的事由，但設置的請假程序和要求比較嚴苛……這些都導致勞動者“因事請假”一定程度上成了“老大難”問題。

用人單位在請事假問題上對勞動者“不友好”，可能牽涉一些其他問題。比如，有用人單位因勞動者超過喪假許可時間沒有到崗而認定其曠工，與其解除勞動合同，隨后被法院認定為違法解除，承擔雙倍賠償金；有勞動者因為請假程序不規范被認定為違反企業管理規定而無法晉升，職業發展受到影響；有用人單位因被投訴而不能被評為創建和諧勞動關系先進單位，等等。這不僅可能損害勞動者的合法權益，也不利于用人單位的發展。

《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》提出，努力構建中國特色和諧勞動關系，是加強和創新社會管理、保障和改善民生的重要內容，是建設社會主義和諧社會的重要基礎，是經濟持續健康發展的重要保證，是增強黨的執政基礎、鞏固黨的執政地位的必然要求。構建科學、合理、友好的請假制度，不僅是在回應和滿足勞動者的訴求，而且是構建和諧勞動關系的重要一環。

立法層面，有關部門要堅持問題導向、結果導向，讓請假有章可循、有據可依；監督層面，工會應運用好“一函兩書”、勞動用工“法治體檢”等勞動法律監督手段，協同推進“工會+人社+法院+檢察院+司法行政”機制，促進用人單位在行使自主管理權和滿足勞動者合理需求之間取得更好平衡。與此同時，企業一方面要充分發揮職工代表大會制度的作用，制定符合用人單位和勞動者共建共享宗旨的內部管理制度，避免單位“自說自話”；另一方面要積極識別、避免有職工泡病假、亂請事假的情況，讓真正有請假需要的勞動者不受牽累。

在單位里，勞動者的身份相對單一，但在社會上，每一位勞動者都不是獨立的存在，他們有家人、有朋友，為人父母、為人子女，在他們需要幫助的時候、面對生活難題的時候，多一些人文關懷，給他們必要的支撐，至少不讓他們心寒，是用人單位這個小集體的溫度，也關乎整個社會的溫度。

多希望，那些每每能夠為職工解決急難愁盼、能夠為職工提供情緒價值、能夠把職工“擰成一股繩”的“神仙單位”多些，再多些！